パワーハラスメントは早期に相談・撃退しよう!


パワーハラスメント(通称:パワハラ)がある会社や上司は決して一部とは言い切れません。これは深刻な問題ですから、このパワハラについて様々な角度からお話をさせていただきます。

定義

そもそもパワハラというのは何となく上司が部下に高圧的であったり、いじめ、嫌がらせをするなどのイメージを持っていますが、厚生労働省は2011年7月からパワハラの現状や解決策について議論し以下と定義しています。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

またパワハラの対象には上司から部下への悪質な行為はもちろんですが同僚や部下から上司への行為も含まれています。

パワハラのタイプ

厚生労働省は以下の6つのタイプがあると公表しました。

  • 暴行・傷害
  • 脅迫・名誉毀損・侮辱・罵倒・暴言
  • 仲間外れ・無視・孤独化
  • 明らかに無理な事を要求する
  • 本来の仕事を与えない
  • 個人的な事への過度な干渉

相談実態やパワハラの統計


引用:厚生労働省

「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加し、平成26年度には約6万件の相談が寄せられています。6万件というとあくまで相談の件数ですので実態はもっとあるのでしょう。また6万件ということは6万人が被害者ではなく、その相談された方以外にも部下の方がいらっしゃるでしょうから実際の被害者はもっと多いのかもしれません。

上司の特徴

パワハラ問題のほとんどは上司で、そもそもパワハラ上司はどういうタイプなのか?ですが、性格は一人ひとり違うものですが、ある程度の共通性はあるのでその辺について触れてみたいと思います。

完璧主義者

①完璧主義

パワハラ上司に多く見られるのが完璧主義者、仕事人間です。絶対的に結果を残さなければいけない、絶対にこれを終わらせないといけない…。結果が全てであり、過程はどうでも良いという考え方が多いのが特徴です。

またこれはパワハラ上司に限ったことではありませんが「絶対」という言葉をよく使う方は少し危険なところを持ち合わせています。絶対こうしなければならない…。確かにお仕事ですから結果を出さなければいけませんし部下が考えているほど甘くはない。部下は部下の仕事があるが、その全ての責任を取るのが私なのだ…。

つまり何が言いたいかというと、そのパワハラ上司自身が持っている「絶対」があり、その絶対が絶対である為に、人に協力を仰ぐことを知らない、あるいは部下を上手に育てれば総合的な戦略が増すのだけれども、そのパワハラ上司の辞書には自分の成功体験の記憶しかなく絶対を持つ事は一通りのやり方しか存在しないということです。

「絶対」とは対を絶つと書きますが、これはどういう事かといいますと反対が無い、反対を絶つということです。つまり絶対を持つことは、正解が一つで後は不正解、言い換えれば一つは肯定、他は否定というのが絶対です。

ですから上司はやはり出世してきた自負があり、君たちなんかには負けないよと言う誤った自信もあるのでしょう。

情勢は常に変化しており今まで通用したものが通用しなくなる、自分が持っている発想でブレイクスルーができないので部下の視点がいる、あるいは違う角度から物事を洞察してくれる人材がいる。これを分かっていない絶対者と思っている上司はパワハラの特徴です。

家庭環境・教育の欠如

②協調性の欠如

負の連鎖、負のスパイラルとよく言われますが、どういうものか例を挙げると幼少の頃に親から暴力を受けた子供は暴力的な大人に育ち、赤の他人である恋人や配偶者、結婚して産んだ子供に対して暴力を振るう。そしてまた暴力で育った子供は…というように連鎖をしてくことを言います。

こういう負の連鎖を断ち切ることが非常に大切なわけですが、ここで何を申し上げたいかというと連鎖するかしないではなく、家庭環境や家庭教育というのは皆さんが思っている以上に大人になってから影響を及ぼすということです。

話を戻しますがパワハラ上司の特徴の二つ目は協調性の欠如です。

先ほどなぜ家庭環境に触れたかと言いますと、愛情を受けて育れられなかった子供の多くは、人と協調するのが苦手です。対人関係で場に合っていない人のことを”空気が読めない人”と言われることがありますが、距離感だったり空気感は感覚で行うものです。しかし愛情が欠乏している方は普通の人が当たり前にできている距離感などの感覚が分かりません。

愛情を受けてこなかったと言っても母子家庭、父子家庭という片親であった場合に限らず、ご両親がいた家庭でも厳格で常に厳しい父親だった、また父も母も仕事で忙しくてあまり愛情を注いでもらった記憶がないという方など程度は様々です。

こういった要因が恋愛であったり対人関係に多大な影響を及ぼします。恋愛も職場の人間関係も同じ人間関係ですから。

知識や技能と人間的教育

③人間的教育

パワハラ上司の特徴の三つは人間的な教育や経験が乏しいことです。

これも家庭教育に関することですが、今は子供の習い事も三つ、四つと掛け持ちすることも珍しくありませんが、そういう習い事を通じて様々な知識や技能を身につけていきます。そうすると学校では成績が上位、運動の面においても他の子供よりも優れている状況となります。

さてこういう技能や知識を身につけた結果、どういう子供になっていくか三つに分類されます。

  • 自分よりも他者は劣っているという自己肯定、他者否定
  • 自己への自信はあるが特に他者を否定しない
  • 恵まれている事を知っており親や周囲へ感謝できる

つまり自分自身、他者よりも成績などが上位である、つまり優れた選ばれし者という感覚やエリート的発想になり、その結果、他者を見下し自信に満ち溢れ「自己陶酔」「うぬぼれ」という自分の世界に浸ったまま成長し大人になります。

こういうエリート的な発想が社内の協力関係構築を阻害している場合があります。

これをご覧になっておわかりの通り、親の教育や方針が技能や知識ばかりに重きを置き、習い事を教えてもらえるのも良い結果を残せたのも先生のおかげ、周囲のおかげという感謝の心を養っていないばかりに自分は偉いんだという誤った観念を育む結果になり、当然自分は王様だ…というような人が上司となれば社内の人間関係はどうなるか説明するまでもありません。

思い通りにならない

④思い通りにならない事への過敏反応

何もかも自分の努力で切り開き、結果を残してきた人は「思い通りにならない」ことに過敏に反応します。

またわがままに育てられた人も恋愛や夫婦生活においても「思い通りになるのが当然」という感覚を持っているのでイライラしやすかったり、感情を抑えるだとか自分で感情を処理するということが苦手である為に、そのイライラを他者や環境に放出することによって自分の精神的な安定を取り戻します。

イライラした時になぜ他者にぶつけるかというと人には自分を守ろうとする防衛機能が備わっており、消化し切れない感情が心の中に充満すると精神的均衡を保とうとする機能が働き、それを放出しようとします。ですから腹が立つと人に思い切りぶつけたり、誰かに愚痴を聞いてもらったり心に充満している毒気を吐き出そうとするのです。

誰しも心には弱い部分があるので愚痴を聞いて欲しかったり弱音を吐きたい時もあります。ただ上位職になればなるほど責任も重くなり人に相談したり愚痴を言う相手もいなくなるので、それがイライラや不安となり部下の場合はそのイライラを出すわけにはいかないけれども上司の場合は誰から注意されるわけでもないので、ついつい自分の感情の赴くままに感情を出してしまいます。

本当に強い人というのは動じず、いつも冷静です。

カッとなっても感情を抑えられる強さを持っています。ですからパワハラ上司は与えられた職責に対して心の強度や広さが伴っていないのでこういう毒を撒き散らしてしまいます。

コンプレックスが強い

⑤コンプレックスが強い

コンプレックスを持ってるという方は決して少なくないと思いますがコンプレックスがある事が決して悪いことではありません。コンプレックスをバネに負けるものかと原動力に変えるかコンプレックスを言い訳にして行動しないのかの二つに一つです。

ただコンプレックスをバネに負けず嫌い精神で努力をされる方の一部には、これが原因でパワハラ上司化してしまう場合があります。例えば自分は他者よりも特定の○○部分が劣っているというのがコンプレックスですから、その部分において優劣、勝ち負けという意識を持っているわけです。

まずコンプレックスを抱いている状態というのは「劣」「負け」の状態からスタートし、「優」「勝ち」の状態にいる人に対して敵意を剥き出しにしたり、憎しみの感情を抱く場合もあります。そして出世競争に打ち勝つことで自分自身が「優」「勝ち」となり、今まで「優」「勝ち」であった人物や環境に対して勝った事を誇示しようする自己顕示欲が強く出ます。

何が勝ちで何が負けかはここでは割愛しますが、こういうコンプレックスという負の感情によってもたらされた状態というのは、あまり自分を幸せにしてくれる事は少なく脱皮しなければならないのですが、そう簡単ではないので負の感情を持つパワハラ上司として被害者を生み続けています。

会社の法的責任とパワハラ

さてここからはパワハラ上司への対策や問題の解決方法について触れていきたいと思います。

まずパワハラ上司の横暴ぶりは単なる個人的な責任で雇用している会社は無関係なのかと言いますと、そんなわけはありません。訴訟に発展した場合、加害者を雇用している会社にも責任が問われる場合もあります。その根拠は民法715条「使用者責任」や労働契約法第5条「安全配慮義務違反」について定められているからです。

使用者責任とは

使用者責任とは事業をする使用者は雇っている者が他人に加えた損害を賠償しなければならないとされています。

安全配慮義務違反とは

安全配慮義務違反とは「使用者は労働契約に伴い労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」とあり、危険な作業を安全にできるようにするという対策はもちろんですが、心の部分、つまりメンタルヘルス対策も使用者の安全配慮義務に含まれると解釈されており、パワハラ対策を行わないことは安全配慮義務違反に該当するということです。

労働契約法には罰則がありませんが、安全配慮義務を怠った場合は債務不履行となり、民法第709条(不法行為責任)、民法第715条(使用者責任)、民法第415条(債務不履行)等を根拠に、使用者に多額の損害賠償を命じる判例が出ています。

不法行為責任の消滅時効は3年ですが、債務不履行責任の消滅時効は10年です。つまりパワハラの事件が発生して10年以内なら会社に責任を追及することが可能ということです。

ここで大切なのは会社も上司もこの法律を知っておくことです。これを知らないからいつまで経っても加害者意識が持てず、部下を無能扱いしても叱咤激励などと正当化してしまうのです。

職場の中には教育を逸脱したケース、最近無視されるという事例もあるようですがそれが叱咤激励か教育かは受ける側が決めるものであり言う側が決めるものではありません。

また部下が上手に機能していない、組織力がないということを部下の能力の責任にする上司は、「私はマネジメント能力の低い上司です」と言ってるようなものであり、現実から目を背けて責任転嫁しているだけのことです。

パワハラ上司にこの法律等を直接告げることはできませんが会社にこの事を何かの形で知ってもらったり、会長や社長に特定記録郵便で深刻な問題であるということをお手紙で書くのも効果的です。もちろんわざわざ個人名を記載する必要もないでしょうし。こうして社内に法律であったり問題意識を浸透されることができれば少しは改善に向かうかもしれません。

労働組合からの対処法

その他の対処方法としては中小企業や零細企業であれば設置されていないかもしれませんが、ある程度の規模の会社であれば人事部や労働組合、相談室が設立されているかと思います。また最近ではメンタルヘルストレーナーを常駐させたり相談ができるような企業も一部ではありますのでそういったところに働きかけを行うのも一つの解決手段であると思います。

中小企業や零細企業

中小企業や零細企業など従業員が少ない会社の場合はなかなか上司の横暴ぶりに対して働きかけをするのが難しい場合があります。やはり仕事は利害関係があり、こちらが正しければ必ずそれが認められるというわけではないからです。
仮に社長に働きかけを行っても、部長や課長、係長にパワハラを是正するよう指導する会社もあるでしょうが、しない場合が多いと思います。

ではなぜ指導を行わないかというと、これが中小企業や零細企業の苦しいところで、部下に対しての対応は問題があっても、戦力面では必要不可欠な人材だからです。例えばパワハラ部長が営業部長の職に就いている方で売上も社内一位、大口の取引先や新規の開拓もどんどん行ってくれる…。

こういう場合は会社のトップとしてもパワハラに対して目をつぶらなければ仕方がないという理屈になっているようですが、自己の成績と人材育成とは全く違うもので、社長が必要以上に部下に気を遣って何も言わなくなったら、その会社の体質はどんどん悪化していきます。

もっと言えば会社の売上や会社の機能を特定の誰かに依存する体質こそ変えなければいけないのです。ですからこういう誤った認識を上司や会社のトップに改めてもらう必要があります。

社内体質と解決策

パワハラ上司を改善する根本の原因は社内体質であることを述べましたが、パワハラ上司に改善を促すのは容易なことではありません。しかしパワハラ上司とて人間。そのパワハラ上司が気に入ってる部下であれば聞く耳をもってくれたり、何か上申しても意外に受け入れてくれる場合があります。

本来であれば人材マネージメント系のセミナーに社内教育の一貫として参加をさせたり外部の情報を取り入れるのが望ましいのですが中小企業や零細企業はそこに費用や時間を投じてくれることはあまりないので、そのパワハラ上司に前述した内容を何かしらの形で伝えることが重要です。

それは何も良い事が書かれているパソコンの画面を見せるのではなく、社内通達のような硬いものでなくても会報のようなもの柔らかいものでも良く、それを部下から上司まで閲覧してもらうようにする。そこにも一工夫を取り入れて真面目な話題だけでなく、和むようなテーマを取り入れてみたり…。

上司は全て人格的に優れているわけではありません。ただそれを放置していても、いつまでも苦しみが続くだけですし被害者が増えていくばかりです。もちろん完全に非があり犯罪者に近い過失割合100%の上司もいるので、そういう場合は徹底的に戦ったり排除すべきでしょう。

しかしそこまでではないということであれば部下が手と手を取り合い、上司を変える、組織力を高めるという意味でも協力が必要です。会社は本来は補うもので上司の足らないところは部下が補い、部下の足らないところは上司が補うものです。その中で責任の重さや業務の広さ、種類が違うだけです。

またいずれ出世するのであれば、今は部下でも上司に変わるわけで上司に冷たい部下よりも仲間意識や組織力を高めていく方がご自身が上司になった時に一番救われるでしょう。

どうしてもこういう場で述べる時に様々なケースがあるので酷いケースを基準にお話をすると、そんな上司を補うとか考えられないという方もいらっしゃるかと思います。そういった方の場合はここから述べる次なる段階へと進んでいただければと思います。

労働基準監督署に相談

パワハラの被害があった場合に労働基準監督署に相談をされる方もいらっしゃるようです。効果はあるのかないのか?これは個々の事案で異なるので軽々しく効果がある効果が無いと言えませんが相談件数は膨大ですから労働基準監督署が動いて是正勧告や指導を行ったり視察に来るのは、よほどの悪質性や被害規模が大きい場合だとお考えになられた方がいいでしょう。実際のところほとんどが、後で述べる各都道府県にある労働局に相談してくださいと案内されるのみのようです。

職場のパワーハラスメントに関連する相談機関一覧

ここからはパワハラのトラブルが発生した時に相談できる機関をご紹介させていただきます。

総合労働相談コーナー(各都道府県労働局)

解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げなどの労働条件のほか、募集・採用、パワーハラスメントなど、労働問題に関するあらゆる分野について、労働者、事業主どちらからの相談でも、専門の相談員が面談あるいは電話で受け付けています。また都道府県労働局では、個別労働紛争について、都道府県労働局長による助言・指導や紛争調整委員会によるあっせんも行っています。

個別労働紛争の斡旋を行っている都道府県労働委員会

職場で労働者と使用者の間で労働条件に関係してトラブルが発生し、当事者間で解決を図ることが困難な場合、労働委員会で解決の手伝いをしています。個別労働紛争のあっせんを行っている都道府県庁労政主管課もあります。

法テラス(日本司法支援センター)

お問い合わせの内容に合わせて、解決に役立つ法制度や地方公共団体、弁護士会、司法書士会、消費者団体などの関係機関の相談窓口を法テラス・コールセンターや全国の法テラス地方事務所にて、無料で案内しています。

みんなの人権110番(人権相談ダイヤル)

差別や虐待、パワーハラスメントなど、様々な人権問題についての相談を受け付ける相談電話です。電話は、おかけになった場所の最寄りの法務局・地方法務局につながります。

かいけつサポート

法務大臣の認証を受けて、労働関係紛争について「かいけつサポート」(当事者と利害関係のない公正中立な第三者が、当事者の間に入り、話し合いによって柔軟な解決を図るサービス)を行っている民間事業者を紹介しています。

上記の相談窓口はこちら(厚生労働省のページ)

警察に相談

専門の機関に相談される以外にどういう方法があるのかご紹介させていただきます。

パワハラ被害を受けた場合、警察に相談をしたり被害届を出しても良いのか?パワハラ被害は刑事告訴することはできますが、よほどの被害やパワハラを超えて脅迫のような場合でないと警察への相談は良い選択とは言えません。警察は基本的には民事不介入で、刑事事件に該当するほどの事案と判断した場合は動いてくれるかと思います。

弁護士に相談

「パワハラ上司を懲らしめてやりたい」「パワハラ上司を野放しにしていた会社に責任を問いたい」「精神的・身体的の慰謝料を請求したい」とお考えの場合は弁護士に相談されるのが最も良い選択です。ただし実際に慰謝料を勝ち取ろうと思うとある程度の期間、その事について時間を取られ、そういう辛い経験を思い出しながら進めていかなければいけません。また弁護士費用も当然必要で勝ち取った慰謝料と弁護士費用とでよくお考えになってどうすべきかの判断も必要です。ただ金銭の問題ではなく人権、尊厳に関わることだというお気持ちがおありでしたら徹底的に戦うことをご選択下さい。

決してパワハラは許すべきことではありません。我慢すべき事でもありません。上司は言葉巧みにあなたが間違っているという事を頑なに主張してくる場合もあれば、口が上手い頭がキレる…。だからこそ上司の言ってることが正しいように感じてしまいます。

そういう場合は第三者の意見を取り入れることです。相談先として望ましいのはやはり専門家です。友人やご家族に相談をしても、味方であるがゆえに何を言っても味方をしてくれたり本来の正しい基準で回答を得られない場合があります。

ですから些細な事でも良いので先ほど挙げました相談機関等へご連絡をなさって下さい。そして決して一人で抱え込んではいけません。たかが一つの仕事を失ったところで人生が終わるわけではありませんから必要以上に背負って追い込まれ間違った行動を取らないよう切に願うばかりです。


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